【大阪企業向け】外国人採用の前に必ず確認すべき在留資格チェックリスト

はじめに｜採用前に「在留資格チェック」が必要な理由

外国人を雇用する際、最初に行うべきは「在留資格の確認」です。
在留資格の種類によっては、日本で働くことができない場合や、働ける職種が限定されている場合があります。
この確認を怠ったまま採用すると、会社側が知らぬうちに「不法就労助長罪（入管法第73条の2）」に該当する可能性があり、経営者・人事担当者の責任が問われることになります。

特に大阪では、外国人労働者の採用が増える一方で、在留資格の確認不足による行政指導が実際に増加しています。
「名前が日本語っぽいから」「長く日本にいるから」といった感覚的な判断は非常に危険です。
採用段階での在留資格確認は、法令遵守の第一歩であり、企業の信用を守るための最低限のリスク管理といえます。

在留資格確認の基本手順（採用前チェックの流れ）

外国人を採用する際の確認作業は、単なる形式ではなく、順序立てて行うことが大切です。
以下の流れを守れば、雇用リスクを大きく減らすことができます。

① 在留カードの原本確認

在留カードは本人確認と在留資格の証明を兼ねる公的書類です。
表面の「在留資格」「在留期間」「就労制限の有無」を必ず確認しましょう。
たとえば「留学」「家族滞在」などの在留資格では、原則として就労が認められていません。
この場合、「資格外活動許可」が付与されているかを追加で確認する必要があります。

② 在留期間の有効期限チェック

有効期限が切れているカードでは雇用できません。
もし更新申請中であれば、「申請受付票」や「在留期間更新申請中シール」により在留資格が継続していることを確認します。

③ 就労制限の有無を確認

在留カードの備考欄に「就労不可」「資格外活動許可有」などの記載があります。
資格外活動許可がある場合でも、原則として週28時間以内の労働が上限です（例外を除く）。

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就労資格の種類と採用可否の判断ポイント

在留資格には「就労できるもの」と「できないもの」が明確に分かれています。
採用可否を判断するには、資格の区分を理解することが重要です。

在留資格	就労の可否	採用時の注意点
技術・人文知識・国際業務	◯	職務内容が資格該当業務であることを確認
特定技能	◯	受入機関登録・支援計画が必要
留学	△	資格外活動許可があればアルバイト可（28時間以内）
家族滞在	△	同上（資格外活動許可が必要）
永住者・定住者・日本人の配偶者等	◯	就労制限なし・自由に就労可
技能実習	✕	他社雇用・転職不可（契約違反）

たとえば、「技術・人文知識・国際業務」で採用する場合、実際の業務内容がその資格に該当していなければ、たとえ許可を得ていても違反と見なされることがあります。
大阪入管ではこの「業務内容の適合性」に特に厳しく、派遣・SES系企業では補足資料の提出を求められるケースもあります。

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企業が守るべき法的義務とリスク管理

① 在留資格の確認義務

企業には、採用時に外国人の在留資格を確認する義務があります。
これは入管法だけでなく、雇用対策法にも基づくものであり、ハローワークへの「外国人雇用状況届出」が義務付けられています（雇用対策法第28条）。

② 届出義務と報告先

外国人を雇用・離職させた場合、翌月末までにハローワークへ届出を行う必要があります。
届出には「在留資格」「在留期間」「在留カード番号」などの情報を記載します。
この届出を怠ると、企業として行政指導の対象となる場合があります。

大阪労働局では、特に中小企業向けに外国人雇用管理の説明会を実施しており、届出・確認体制を整えておくことが推奨されています。

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大阪企業向け：採用時チェックリスト（実務用テンプレート）

以下は実際の採用現場で活用できるチェックリスト例です。
このような表を社内で管理しておくことで、入管や労基署の調査にも自信を持って対応できます。

チェック項目	確認方法	記録・保管のポイント
在留資格・在留期間	在留カード原本確認	有効期限・就労制限の有無を記録
就労可能か	在留カード・入管庁リスト	職務内容が資格該当か確認
在留期限内か	カード・パスポート	更新中なら受付票を確認
届出義務	雇用保険・外国人雇用状況届出書	翌月末期限を厳守
資格外活動許可	許可書・許可印	週28時間以内の制限を遵守

大阪入管の実務では、こうした社内管理表を提示できると「適正管理体制あり」と判断され、審査・照会対応がスムーズになる傾向があります。

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大阪入管の指導傾向と地域差

大阪入管は全国的に見ても「雇用実態調査」が活発で、特にSES・派遣事業者に対しては厳格な審査が行われています。
具体的には、業務内容が在留資格に該当しているか、勤務地・雇用主が契約書と一致しているかを詳細に確認されます。

また、派遣認可申請中の企業や、形式的に「委託契約」として雇用している場合には、実質的雇用関係の有無を問われるケースもあります。
そのため、採用前に行政書士など専門家へ事前相談を行うことで、書類補強や体制説明を適正化しておくことが重要です。

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まとめ｜採用段階から法令遵守の体制を整える

外国人採用は単なる人材確保ではなく、法令遵守体制の一環として捉えるべきものです。
採用段階で「在留資格」「就労制限」「届出義務」を正しく確認しておけば、後のトラブルを未然に防ぐことができます。
大阪のように外国人雇用が進む地域では、入管の確認も年々厳格化しています。
採用後に問題が発覚すると企業の信用に大きな傷を残します。

当事務所では、外国人雇用を予定している企業様向けに、在留資格確認の事前チェックや入管申請サポートを行っています。
「初めての採用で不安」「業務内容が資格に合うか判断できない」といった場合も、お気軽にご相談ください。

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